「OKRという言葉を初めて聞いた」
「OKRという言葉は聞いたことがあるけどいまいちよく分かっていない」
という方は多いのではないでしょうか。
実はこのOKRはGoogleやFacebook、メルカリなどの最先端をいくIT企業で導入されている近年注目の目標管理の方法です。
そこで今回は、
- 間違われやすいKPIとOKRとの違い
- OKRを用いるメリット
- 具体的なOKRの遂行方法
について書きました。
目次
OKRとは
OKRとは「Objective and Key Result（目標と目標の達成に直結する成果）」の略で、企業のトップや部署、個人が達成したいと思う目標とその目標達成のために必要なこと、これら2つを明確にする管理手法です。
・自分もしくは組織が自分事として心から達成したいと思える目標は何か？（O：目標）
・その目標を達成するための具体的な行動をとり、成果をだせているか？（KR：目標の達成に直結する成果）
このように、目標を設定してその目標を達成するためのマイルストーンの管理をすることをOKRといいます。
また、OKRはチャレンジングな目標設定をしたい企業で導入されることが多く、この時、OKRは60~70%の達成目標として設定されます。
OKRを導入している企業では、年に一度会社全体のOKRが発表されて共有されます。そして、その後に部署、個人へとブレイクダウンされます。
また、個人のOKRは自分の主張をベースとして上司にフィードバックをもらいながら自分事として決めていくものです。
ただ、OKRと似た考え方でKPIがあります。そこで、以下でOKRとKPIとの違いについて書いていきます。
OKRとKPIとの違い
働いていると迷うことや辛い時が必ず訪れますが、目標があるとふんばることができるものです。
そして、会社が掲げた目標が自分のメリットに直接紐付いていると自分事として捉えられるのでよりやる気が出ることと思います。
例えば会社が掲げた目標が売り上げを前Qの1.2倍にするというものだとします。ただ、それを実行する現場の多くの人は1.2倍に売り上げを伸ばすことが自分に取ってどんなメリットがあるのかを感じにくいものです。
これは、KPI（Key Performance Indicator）をトップダウンで設定したときによく起こります。
KPIは経営者が決めた目標を基に従業員それぞれに達成すべきノルマが割り当てられるものです。そしてこのノルマはいったん決めるとその期が終わるまで基本的に変更されることはありません。
一方で、OKRは今期の全社もしくは部署が掲げたOKRに対して「自分のOKRをどう設定するか」を自分自身で考える事が重要となります。
また、OKRはKPIと違い実行している中でうまく機能していなければ、上司とのコミュニケーションの中で柔軟に変えていくことを大切にしているのも特徴的です。
OKRを用いるメリット
自発性や主体性が生まれやすい
OKRが社内で浸透すれば自発性や主体性が生まれ、歯車感を感じる機会は減ります。
これは、自分のOKRと組織のOKRとのつながりを意識しやすく自分事として捉えられやすくなるためです。
なので、現在やらされている感を強く感じている方はOKRベースでの目標設定をすることを知るのも一つの手ですよ。
チャレンジングな目標を設定できる
OKRが社内で浸透すればチャレンジングな目標を設定しやすくなります。
なぜならOKRでの目標設定は、給与査定に関わる評価とは関係がないと定義されているためです。そのため、失敗を恐れずチャレンジングな目標が設計できます。
また、達成の判断基準を60~70%としている点もチャレンジングな目標を設定する上での後押しとなっています。
コミュニケーションがスムーズになる
OKRが社内で浸透すればコミュニケーションがスムーズになります。
これは、自分事化した個人のOKRの先に会社全体でのOKRがあるからで、部署や個人間でのコミュニケーションのすり合わせがスムーズになるのです。
他者のやりたいことを聞くと自分も感化されたり応援したいと思ったりすることってありませんか？
OKRは全社員が共有するものなので、自分以外の人のObjectiveを知ることができます。そこで、新しくチームを組んだメンバーのObjectiveを知ることで親近感が湧きます。
また、Key Resultの達成が危うい人がいたらサポートし、時には連携を取りながら一緒にプロジェクトを推進していくことができるのもOKRの重要な特徴といえます。
OKRの具体的な遂行方法
ここまでで、OKRについてご理解頂けましたでしょうか？
ここからは、具体的にOKRを設定するための方法について書きます。
ただ、OKRは
・上司から決められるものではなく、自分で設定するものであること
・上司と相談しながら柔軟に変化させるものであること
という2つの前提条件のもと、設定するものであることを忘れてはいけません。
① Objective（目標）を設定する
・自分事化できて達成できたら心の底から喜べること
・期限が明確であること
全力でやれば達成できそうな目標が望ましいとされ、60～70％の達成度で成功とみなしましょう。
② Key Result（目標の達成に直結する成果）を設定する
Specific（具体的）Measurable（測定可能な）Achievable（達成可能な）Related（経営目標に関連した）Time-bound（時間制約がある）の頭文字をとったSMARTを活用してKey Resultを設定するようにしましょう。
具体的には以下の4つがKey Resultとなります。
・具体的で測定可能であるもの
・目標の達成に直結するもの
・全力でやれば達成できるもの
・期限が明確なもの
③ 全メンバーのOKRの共有と適切な変更
OKRは、会社のトップから一人一人の社員全員に至るまで公開され、共有されていることが大切です。
そして、OKRを導入して成功している企業では、会社のトップを含むすべての社員が四半期毎に自らのOKRを更新し、必要であれば上司と部下の間でその都度最適なOKRに変更しています。
④成果を測定と振り返りを行う
最後に大切なのが成果を測定することです。この成果の測定は、4半期毎に行われ、すべてのOKRの達成度を数値化し、公開します。
この時、7割程度の達成度であれば良しとし、次回のOKRの設定に活かせる振り返りを行います。
こうして、OKRを各期毎に設定して測定をすることで会社全体、個人のOKRの精度をあげていくことにつながります。
はじめからうまく設定できるものではないので、試行錯誤の中で自分事化できて達成できたら心の底から喜べることを見つけていってみてはいかがでしょうか。
